Si sente spesso parlare di giusta causa nel licenziamento del lavoratore, ma esistono nell’impianto giuridico del nostro ordinamento anche le dimissioni per giusta causa da un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La fonte è nell’articolo 2119 del codice civile: in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di recedere, con effetto immediato, senza alcuna prosecuzione neanche provvisoria del rapporto e senza essere tenuto a prestare la sua attività nel periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo di riferimento.

Nel catalogare le causali che legittimano le dimisisoni per giusta causa dando contestualmente al lavoratore due forme di ristoro (indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore e diritto all’indennità di disoccupazione, oggi denominata Naspi, ovviamente in presenza dei requisiti contributivi richiesti dalla normativa), riprendendo la circolare Inps del 2003 e raccogliendo anche gli orientamenti giurispurdenziali nel frattempo formatisi, è possibile elencare: il reiterato mancato pagamento della retribuzione; molestie sessuali sul luogo di lavoro e pretesa di prestazioni illecite; modificazioni fortemente peggiorative delle mansioni, tali da pregiudicare la vita professionale del lavoratore; mobbing, consistente in condotte vessatorie e reiterate poste in essere da superiori gerarchici o colleghi; notevole variazioni nelle condizioni di lavoro susseguenti alla cessione dell’azienda o ramo di essa; trasferimento del lavoratore senza che siano sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”; comportamento ingiurioso del superiore gerarchico.

Relativamente alla presentazione delle domande di Naspi, se il lavoratore dichiara che si è dimesso per giusta causa, dovrà ovviamente corredare la domanda con una documentazione da cui risulti almeno la sua volontà di difendersi in giudizio nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (allegazione di diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare all’Inps l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale.

A proposito di mobbing, una recente sentenza di Cassazione del 27 gennaio 2017 ha ribadito gli elementi caratterizzandi della condotta: comportamenti ostili in serie nei confronti della vittima; ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo pari ad almeno sei mesi; lesione della salute e della dignità del lavoratore;  nesso causale tra le condotte poste in essere dal datore o dai superiori ed il pregiudizio lamentato dalla vittima; intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi. La necessaria compresenza di tutti questi elementi non rende sempre agevole dimostrare in giudizio la sussistenza del mobbing. Ecco perché, per scongiurare il rischio di lasciare il lavoratore sprovvisto di tutela, la rigidità della dimostrazione del danno da mobbing è stata attenuata da quell’orientamento giurisprudenziale che ha riconosciuto il cosiddetto “straining” (una sorta di “stress forzato” sul posto di lavoro) che non richiede la sistematicità delle condotte vessatorie. I parametri di riconoscimento dello “straining” sono identificabili nei comportamenti ostili posti in essere e nella loro frequenza, nella posizione di inferiorità di chi li subisce e nella conseguenza di un effetto negativo nell’ambiente lavorativo. Lo “straining”, in pratica, si differenzia dal mobbing per il modo in cui è perpetrata l’azione vessatoria, non essendo richiesta la continuità e la sistematicità delle azioni. Un esempio di “straining” accertato (Tribunale di Aosta, anno 2014) riguardò, ad esempio, una dipendente nei cui confronti era stata provata la commissione di alcuni dispetti ed insulti da parte dei colleghi, nonché del demansionamento mediante relegazione in un reparto minore, mancando tuttavia quell’intento persecutorio del datore di lavoro tipico delle condotte da mobbing.

 

Nello Giannantonio

(addetto stampa)

Lavoro per infermieri in Germania – Invio CV qui